New Work, Old Pay? No way!
Wer neue Organisationsmodelle will, braucht auch neue Lösungen für Ziele und Boni. Speziell die alten Vergütungsmodelle laufen einer agilen Unternehmensstruktur zuwider. In der metafinanz haben wir daher nicht nur unser Organisationsmodell umgestellt, sondern im Zuge dessen auch unseren individuellen Zielvereinbarungen den Rücken gekehrt.
Noch immer setzen viele Unternehmen auf Gehaltsmodelle mit individuellen Zielen und Boni für Mitarbeitende. Dabei gilt häufig das Vorgehen: „Same procedure as every year“, mit jährlichen Performance-Gesprächen, Zielsetzungen und Kalibrierungsrunden. Im Rahmen der Gespräche geben bei Old-Pay-Modellen der Chef oder die Chefin vor, wie hoch die Gehaltserhöhung ausfällt. Um darüber hinaus einen individuellen Bonus zu bekommen, werden zudem Ziele definiert, die es im kommenden Jahr zu erreichen gilt.
Wir glauben: Motivation sieht anders aus und sollte nicht rein monetär getriggert sein. Denn geldgetriebene Motivation ist nicht sehr nachhaltig und endet spätestens dann, wenn das Gehaltsziel erreicht und als New Normal abgehakt ist. Wer New Work proklamiert, kann daher unserer Meinung nach auch das Gehaltsmodell nicht unverändert lassen. Von unseren drei wichtigsten „Lessons Learned“ aus der metafinanz-Transformation zu „New Pay“ berichten wir in unserem Beitrag „New Work: Neues Gehalt, neues Glück?“.
New Bonus bei metafinanz
Das New-Pay-Modell von metafinanz unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von traditionellen Vorgehensweisen. Ein Schwerpunkt liegt auf der gemeinschaftlichen Erfolgsbeteiligung:
- Keine Vorgesetzten mehr, die über individuelle Gehaltsmodelle & Boni entscheiden.
- Weg von individuellen Boni und hin zu einer Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg. Unsere Tantieme wird ausgeschüttet nach einem einheitlichen Faktor. Beispiel: Beläuft sich der Faktor auf 1,2, erhalten alle Mitarbeitenden zum Ende des Jahres 1,2 Monatsgehälter zusätzlich. Damit gehen wir weg von der Karotte für den Einzelnen und hin zu einem gemeinschaftlichen Erfolgsfaktor.
- Unseren Erfolg wiederum definieren wir nicht allein über die finanzielle Dimension, sondern mittels vier Faktoren: Umsatz, Gewinn, Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit (NPS). Alle Kriterien messen wir jedes Jahr.
- Unser Gehalts- und Tantiemen-Modell kann als Werkzeug dienen, um Diskriminierung und dem entgegenzuwirken.
- Wir sind uns im Klaren darüber: Geld und Gehalt werden selten als (hundertprozentig) fair angesehen. Damit aber die Vorstellungen des Unternehmens und der Mitarbeitenden bestmöglich zusammenpassen, liegt dem Ziel eine umfassende Prozesstransparenz zu Grunde. Daraus ergeben sich Prozessfairness und Prozessgleichheit.
Gehaltsinstrumente bedeuten für uns Kulturentwicklung
Unser gemeinsames Vorhaben ist es, „Intrapreneurship“ – also Unternehmer:innen im Unternehmen – zu entwickeln. Das heißt: Mitarbeiter:innen im Unternehmen, die eigenverantwortlich und marktorientiert handeln. Daher glauben wir nicht an Zielvorgaben von oben, und wir leben sie auch nicht. Stattdessen fördern wir mit unserem Tantiemen-Modell ein gemeinschaftliches Erfolgsverständnis. Mitarbeitende partizipieren am kollektiven Unternehmenserfolg. Nicht der Teamerfolg oder gar die individuelle Selbstverbesserung stehen im Vordergrund, sondern ein gemeinschaftliches Denken.
Teilhaben am Erfolg ist für uns ein Wert und eine logische Konsequenz unserer Unternehmensstruktur. Es steht in einem Gegensatz zu Motivation im Sinne der altbekannten Karotte. Denn erwiesenermaßen überlagern leider zu oft extrinsische Anreize im Laufe der Zeit die intrinsische Motivation, und wir als Organisation legen viel Wert darauf, dass sich die Mitarbeitenden gemäß ihres inneren Antriebs weiterentwickeln.
New Pay weiterentwickeln
Unser „New Pay“-Prozess befindet sich dauerhaft im Beta-Modus – das bedeutet, dass wir ihn kontinuierlich verbessern. Dabei sind wir darauf angewiesen, dass sich die Mitarbeitenden im Prozess engagieren und uns regelmäßig Feedback geben. Unser Ziel ist es, marktgerecht zu zahlen, und das mit einem Gehaltsmodell, welches so gut es geht fair und antidiskriminierend ist – alles Ansätze, die zu unserem Organisationsmodell passen, zu unserer Kultur und Struktur. Denn ohne ein stetiges Neudenken im Vergütungs-Konstrukt würden wir uns unglaubwürdig machen.
Wege zu New Pay
Für ein Beratungshaus wie metafinanz ist New Pay eine große Umstellung – ebenso wie für viele andere Branchen auch. Doch sind wir der Überzeugung: Es lohnt sich. Unter anderem wurden eine „Compensation Community“ gegründet und Schulungen geschaffen, um Erkenntnisse zu sammeln, wie Kompensation in metafinanz abläuft. Dabei gibt es nicht den einen, richtigen Weg zu einem modernen und flexiblen Gehaltsmodell, denn jedes Unternehmen ist unterschiedlich und hat verschiedene Anforderungen.
Umso mehr freut es uns, dass metafinanz im Rahmen des Bayerischen Mittelstandspreises für den Sonderpreis New Work – New Pay nominiert wurde. Gewonnen haben wir ihn leider nicht, aber wir sind stolz, soweit gekommen zu sein – und gratulieren an dieser Stelle herzlich dem Preisträger Celebrate!
Quelle Titelbild: AdobeStock / weyo
