Vom Personal-Verwalter zum Potenzial-Entfalter

Personal- und IT-Entscheider standen 2020 vor einer wahren Zerreißprobe. Das Corona-Jahr hat sie gezwungen, die HR-Prozesse schnell zu digitalisieren und sie effizienter sowie flexibler zu gestalten, um auf Home-Office und Remote-Arbeit zu reagieren. Viele Unternehmen fanden pragmatische und schlanke Lösungen, die ihr Business am Laufen hielten – häufig waren diese aber nicht nachhaltig, passgenau und voll integriert entwickelt.

Doch der Druck hatte auch sein Gutes, führte er doch dazu, lange aufgeschobene Projekte zur Digitalisierung endlich anzugehen. Der alleinige Fokus auf die reine Digitalisierung reicht aber nicht aus. Denn allzu oft bleiben dabei entscheidende Belange von Mitarbeitern und der Personalabteilung auf der Strecke. Ziel muss daher sein, moderne, digitale HR-Services aus Perspektive des Mitarbeitenden und entlang seines Lebenszyklus im Unternehmen zu etablieren, die zu dessen Kultur und Werten passen.

Moderne digitale HR-Tools bieten diese Möglichkeiten. Entscheidend ist, sie zu kennen und ihr Potenzial zu nutzen. Dafür ist genau die richtige Zeit.

Prozessverwaltung war gestern

Was sich allerdings in der Theorie einfach anhört, ist in der Praxis nicht trivial. Denn um zwischen Mitarbeitern und HR eine ganzheitliche Verbindung schaffen zu können, bedarf es moderner Strukturen, schlanker und integrierter Prozesse sowie einer aussagekräftigen Datenbasis. Was aber tun, wenn genau die Daten etwa in den Bereichen Recruiting & Onboarding, Talentmanagement und der Leistungsbeurteilung in heterogenen Systemen abgelegt sind und keinen Wirkungsbezug untereinander aufweisen? Und sich das Unternehmen zusätzlich an veralteten Führungskonzepten und komplexen Prozessen entlang hangelt?

Genau an diesem Punkt steht das Personalmanagement vieler Unternehmen noch. Daher wundert es nicht, dass Personaler sich in erster Linie als Verwalter solcher Prozesse und Abläufe begreifen. Unser Fitness-Check zur Digitalisierung im Personalwesen gemeinsam mit HRblue zeigt, wie groß der technische Flickenteppich vielerorts noch ist. Denn nur rund zehn Prozent der befragten Unternehmen verfügen über eine durchgängig digitale Lösung.

Schneller und besser geht es nach unseren Erfahrungen mit einem integrierten, durch und durch digitalisierten Ansatz, den moderne Cloud-HR-Lösungen wie SAP SuccessFactors bieten können. Diese Lösungen decken alle Bereiche der HR-Arbeit von der Einstellung bis zum Ruhestand ab. Sie bietet umfangreiche, mobile Self-Services, die viele Tätigkeiten in die Hände des Mitarbeiters legen, und stellt alle Daten auf einer einheitlichen Datenbasis in einen Kontext: Onboarding wird von der reinen Datenerfassung zum interaktiven Erlebnis, Weiterbildungserfolge werden automatisch in Nachfolgeplanung und Entwicklung genutzt, und die interne Kommunikation erreicht jeden Mitarbeiter.

Die aggregierte Datenbasis liefert auch sehr viel schneller qualitativ hochwertigere Auswertungsergebnisse, wenn es etwa darum geht, in der Talent-Pipeline eine potenzielle Führungskraft auszuwählen und heranzubilden oder Recruiting-KPIs und Kosten zu analysieren, um zielgerichtet zu investieren. Das Schöne daran ist, dass HR verwaltende Tätigkeiten ablegt und allen Mitarbeitenden Begleitung und Unterstützung entlang ihres beruflichen Lebenszyklus anbieten kann. HR positioniert sich damit sowohl im Unternehmen als auch gegenüber den Mitarbeitenden automatisch neu – als Potenzial-Entfalter statt wie bisher als Personal-Verwalter.

Digitalisierung erfordert ein Umdenken

Häufig erleben wir bei der Einführung neuer Lösungen, dass Potenziale übersehen werden, um die ganze HR-Arbeit digitaler, agiler und flexibler aufzustellen und zu einer neuen digitalen Arbeitskultur zu gelangen.

Aus Erfahrung wissen wir, dass der Versuch, die HR-Arbeit auf moderne und agile Füße zu stellen, meist zum Scheitern verurteilt ist, wenn vorhandene Prozesse nicht neu gedacht werden und die neuen digitalen Abläufe und Lösungen nicht zum Unternehmen passen. Mein Appell lautet daher: Lassen Sie den alten HR-Baukasten ruhen und wagen Sie es, Ihre Prozesse zu hinterfragen und die neuen digitalen Abläufe anders und modern zu gestalten. Und: Denken Sie immer auch aus Sicht Ihrer Mitarbeiter!

Fazit: Digital HR geht mit vielfältigen Veränderungen auf persönlicher, kultureller und organisatorischer Ebene einher und erfordert mitunter, an den Grundfesten der bisherigen HR-Prozesse zu rütteln. So steinig der Weg zunächst aussehen mag, kann er sich mit einer durchgängigen und modernen HR-Lösung aus der Cloud schnell auszahlen. Denn am Ende geht es immer darum, Mitarbeitenden Möglichkeiten und Freiräume, aber auch Unterstützung und Begleitung zu bieten, um Ihr ganzes Potenzial für sich selbst und das Unternehmen zu entfalten.

Use Case: Eigenverantwortliche Mitarbeiterentwicklung

Ein mittelständisches Unternehmen lebte über viele Jahre einen klassischen Leistungs- und Zielvereinbarungsprozess mit hohem administrativem Aufwand. Im Zuge der Einführung von SAP SuccessFactors haben wir gemeinsam mit der HR-Abteilung den klassischen Ablauf durch einen eigenverantwortlichen Entwicklungsprozess ersetzt, in dem kontinuierlich über das gesamte Jahr hinweg Feedback über die SuccessFactors-App einholt und gegeben werden kann. Zusätzlich kann eigenverantwortlich auf Wunsch des Mitarbeiters ein 360° Feedback gestartet werden – aber nicht als Bewertungs-, sondern als reines Entwicklungsinstrument. HR begleitet nunmehr Mitarbeitende und Führungskräfte in Ihrer eigenverantwortlichen Entwicklung. Das Beispiel verdeutlicht, wie Technologie gelebte Eigenverantwortung und moderne (Feedback-)Kultur unterstützen und HR dadurch eine neue Stellung im Unternehmen einnehmen kann.

Quelle Titelbild: iStock / golero