Equal Pay Day: Kein Mut zur Lücke
Der Gender Pay Gap gehört auch 2023 zur Realität in deutschen Unternehmen. In der metafinanz haben wir in den vergangenen Jahren vieles getan, um die Lohnlücke zwischen Mann und Frau zu schließen. Im Vergleich zu anderen Arbeitgebern sind wir damit auf einem sehr guten Weg. Doch wir wollen mehr.
66 Tage im Jahr arbeiten Frauen in Deutschland umsonst – zumindest symbolisch, wenn man den prozentualen Unterschied der durchschnittlichen Bruttogehälter von Frauen und Männern betrachtet. Der Equal Pay Day am 7. März markiert dabei den Tag, bis zu den Frauen quasi unbezahlt arbeiten und soll auf die Lohnungerechtigkeit aufmerksam machen. Diese ist nämlich nach wie vor eklatant: Laut Statistischem Bundesamt lag der unbereinigte im vergangenen Jahr bei 18 Prozent pro Stunde; bei vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien waren es immerhin noch sieben Prozent.
„Es gibt keinen Grund, warum Frauen und Männer für die gleiche Arbeit unterschiedlich entlohnt werden“, betont Thorsten Kolwe, Staff Development Manager bei metafinanz. „Deshalb haben wir verschiedene Maßnahmen entwickelt, um den Gender Pay Gap zu schließen. Wir suchen gemeinsam nach den Ursachen, um frühzeitig mögliche Gaps zu schließen und Lösungen zu finden.“
Unser Motto: Kein Mut zur Lücke!
Schritt eins: Herausfinden, wie hoch die Differenz genau ist. Dafür wurden die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede mittels Regressionsanalysen exakt ermittelt. 2022 lagen wir hier bereinigt bei 2,4 Prozent – und damit laut eines aktuellen Stepstone-Reports deutlich besser als der deutsche Durchschnitt von von 6,8 Prozent. Ein Erfolg? Ja! Der richtige Zeitpunkt, um uns auf die Schultern zu klopfen? Nein! Es ist zwar schön zu sehen, dass wir den Gender Pay Gap in den vergangenen Jahren nach unten drücken konnten, jeder Prozentpunkt bleibt aber einer zu viel. Deshalb arbeiten wir daran, den Gap zu schließen. Unser Motto: Kein Mut zur Lücke!
Um das schneller zu schaffen, lassen wir uns von Expert:innen beraten. Außerdem streben wir verschiedene Zertifizierungen an, die einerseits unser Engagement unterstreichen und andererseits klare Benchmarks für uns darstellen.
„So schaffen wir eine höhere Lohngerechtigkeit“
Wo wir für unser Zielvorhaben ansetzen? Beispielsweise beim Recruiting: Wir achten auf eine marktgerechte Bezahlung und machen denjenigen Kandidat:innen ein höheres Angebot, die sich unter Wert verkaufen. „So schaffen wir eine größere Lohngerechtigkeit. Für uns zählen Faktoren wie Erfahrung und Expertise“, erklärt Thorsten Kolwe.
Nichtsdestotrotz ist niemand davor gefeit, sich von unbewussten Grundannahmen beeinflussen zu lassen. Um diese Biases zu reflektieren und dagegen zu arbeiten, haben wir spezielle Trainings ins Leben gerufen. Hier geht es etwa um Strukturen, die unbewusste Vorurteile fördern, um die Fähigkeit, Missstände anzusprechen und verschiedene Perspektiven einzunehmen.
Darüber hinaus sind unsere jährlichen Gehaltsgespräche darauf ausgerichtet, potenzielle Benachteiligungen zu verhindern. Verantwortlich dafür ist unter anderem eine vom Team gewählte Person, die dieses vertritt. Um der sogenannten Compensation Responsibility (CR) gerecht zu werden, üben die Teamverantwortlichen in Rollenspielen entsprechende Szenarien. Wie können introvertierte Mitarbeitende ihre Punkte setzen? Wie reagiere ich, wenn das Angebot nicht mit den Erwartungen übereinstimmt? Und welche Emotionen zeigt man im Gespräch? In der Zusammenarbeit mit echten Schauspieler:innen erfahren sie so, wie individuell Gehaltsverhandlungen ablaufen und auf was geachtet werden muss.
All das und mehr wollen wir in den nächsten Jahren weiter vorantreiben. Der Equal Pay Day darf dabei gerne bestehen bleiben. Dann aber bitte schon am 1. Januar – als Beweis dafür, dass alle Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht fair bezahlt werden.
